Concepto de Desvinculación Asistida

Breve Visión Histórica

El trabajo constituye en nuestra cultura económica una forma de vinculación social y económica de carácter vital. Su pérdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta. Brittain (1982), sostiene que, desde una perspectiva conductual muchos organismos que experimentan una significativa pérdida de una fuente de reforzamiento, presentan conductas inapropiadas, emocionales y/o desadaptativas y de hecho el trabajo suele representar para muchos trabajadores y directivos una fuente importante de reforzamiento. Estas conductas desadaptativas influyen negativamente en la búsqueda de un nuevo trabajo u ocupación lo que constituye un círculo difícil de romper y que tiende a agravarse, para la persona desempleada, con el paso del tiempo.

El despido o la pérdida del empleo produce, entre otras, respuestas de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión, abandono y progresivamente patología más severa, tales como alcoholismo u otro tipo de adicción a drogas (Dooley y Prause, 1995). Rodríguez-Kábana, (1983) han establecido, gráficamente la serie de etapas y los procesos que experimenta la persona en proceso de desvinculación laboral. En general, el deterioro de la salud psicológica, la pérdida de bienestar y la insatisfacción con la propia vida ha sido ampliamente documentada. (Vinokur, Van Ryn, Gramlich y Price, 1991).

En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas y frías o distantes. Aumentan los roces y las fricciones sociales y el cambio de roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones negativas del orden familiar tradicional. Las perturbaciones alcanzan incluso a los niños en edad escolar de acuerdo a la extensa investigación realizada por Morris-Vann (1982). Se han descrito, incluso, reacciones extremas frente al despido tales como la agresión (quemar el centro de trabajo) o de fuerte carácter intrapunitivo (suicidio). La pérdida del trabajo es considerada por los especialistas como uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales (life events), (Caplan, Vinokur, Price y Van Ryn, 1989) y se calcula que afecta cada año a 10 millones de personas.

Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no es tan dramática, aunque la mayoría de las personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con eficiencia el pensamiento lógico, sus experiencias, capacidad de razonamiento u otras habilidades, para realizar acciones útiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u ocupación.

Ante esta situación parece razonable pensar que la contribución de las técnicas psicológicas aplicadas a la búsqueda de empleo, al cambio expedito de empleo, o a reducir los períodos de desempleo, encontrarán un terreno fértil para su creciente utilización y posibilidades de ampliación de su ámbito actual de intervención. De hecho, una de las primeras acciones del psicólogo consejero de OPC, suele dirigirse a la extinción de las conductas emocionales de angustia y ansiedad, como paso previo para facilitar el uso del pensamiento racional. Este paso constituiría el comienzo de una serie de etapas de Outplacement dirigidas a superar las dificultades de la persona despedida o desvinculada.

Desde la década de los cuarenta, los psicólogos industriales estadounidenses desarrollaron una serie de estrategias de apoyo y orientación destinadas a facilitar la búsqueda inteligente de un nuevo empleo, (Haldane, 1940) para las personas despedidas, procurando que el período del desempleo fuese lo más reducido posible. El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinculación o despido como parte de un ciclo profesional propio de determinadas condiciones socioeconómicas más que un acto aislado. (Vermot-Gaut, 1989).

Originalmente, este proceso de apoyo u orientación, recibió el nombre de decruitment o dehired pero estas expresiones no tuvieron éxito. Se atribuye a North, D. el haber acuñado en los años sesenta, la expresión Outplacement, la cual no tiene traducción castellana y ha perdurado hasta hoy, según destaca Brittain, (1982). En castellano, se suele utilizar, en cambio, Desvinculación y cuando se desea expresar que se trata de un programa, se emplea, Desvinculación Programada o Desvinculación Asistida. (Rodríguez-Kábana, 1987).

Inicialmente, el Outplacement se definió como "un Proceso de cambio, mediante el cual una persona realiza una transición desde una organización a otra, con la asistencia de un psicólogo especialista en el cambio de empleo y en el marketing de las habilidades personales" (Lorca, 1992, Brittain, op.cit.).

Como proceso de cambio de empleo, el Outplacement utiliza recursos técnicos provenientes de áreas de la psicología laboral bastante amplias: a) evaluación del desarrollo profesional; b) evaluación individual; c) consejo personal; d) estrategias de marketing profesional y entrevista y e) aprender a usar el Mercado de Empleo.

En los años recientes, el desarrollo tecnológico, la internacionalización de las economías, la necesidad de competitividad creciente, entre otros factores, han llevado el empleo a un punto crítico, especialmente en los países industrializados, donde el desempleo alcanza en promedio el 12 % (Economic World Forum, 1996). Es probable que un fenómeno similar afecte en el futuro a las naciones en desarrollo. En Chile, según datos del Instituto Nacional de Estadísticas, la tasa de desempleo en la población activa es del 6,1 % en el trimestre móvil febrero-abril (1996), aunque el mismo informe admite que en sectores juveniles (entre 15 y 24 años) este índice alcanzó, en el mismo período, el 14,9 %.

Sin embargo, podría ser un error estimar que el OPC solo ayuda a solucionar dificultades de la persona individual. También contribuye a disminuir las consecuencias del despido que son experimentadas por la organización, además del costo mismo de la partida, tales como eventuales costos de reemplazo, incidencia negativa sobre la moral laboral, desgaste de la productividad de los trabajadores que permanecen en la empresa y la administración de los negativos sentimientos de culpa generados por presión psicológica sobre los directivos que asumieron la responsabilidad por el despido. (Vermot-Gaut, 1989, p. 39).

La definición actualmente más aceptada es la empleada por Rodríguez-Kábana, (1987) y coincide en la cualidad de proceso que desde el comienzo se atribuyó al Outplacement u OPC, admitiendo que el OPC no es sólo una transición entre uno y otro empleo, sino otorgándole una ampliación de sus posibilidades. Este autor señala que "el Outplacement o Desvinculación Programada, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."

Para ver el trabajo de Rodriguez-Kabana pulse aqui: http://executivedrive.es/

En Vaughan Radio mes de Junio

El pasado lunes 14 de Junio de 2010 en el programa Cloverdale´s Corner de Vaughan Radio, Leopoldo Kábana estuvo hablando con Richard Vaughan sobre Outplacement. En esta ocasión habló acerca de la búsqueda de empleo en personas mayores de 40 años. Consejos acerca de que no deben hacer en la búsqueda de empleo y orientación [...]

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Material necesario para búsqueda de empleo

Otro de los recuadros del citado artículo “Cómo encontrar trabajo” de la revista Employ que ya hemos reproducido, nos daba la lista de chequeo del material logístico necesario para buscar empleo eficientemente. Dado que se escribió en 1990 algunas cosas hay que actualizarlas a lo que se usa hoy en dia (El CV no será... para ver el trabajo completo: info@executivedrive.es

Introducción a la Desvinculación Asistida

RESUMEN

En este Blog se revisará el desarrollo histórico de la tecnología del Outplacement (OPC) (traducido en nuestro caso como Desvinculación Asistida), en la psicología aplicada a la industria y la minería. Se presentan los modelos de trabajo, los recursos técnicos que emplea el psicólogo especialista en OPC, los conceptos, y las estrategias generales para la búsqueda y acceso al Mercado de Empleo. También se alude, en este trabajo, a los procesos de Desvinculación Natural y a la preparación para la calidad de vida en la jubilación.

De igual forma se revisan algunos de los más recientes hallazgos en esta materia. Por ejemplo se ha encontrado que el nivel de autoestima puede contribuir a determinar,

a) las fuentes a las cuales recurren las personas para encontrar empleo,
b) la evaluación que hacen los entrevistadores de los buscadores de empleo,
c) el nivel de satisfacción con el proceso de búsqueda,
d) el número de ofertas de trabajo que recibe
e) aceptación de un trabajo antes de titularse y
f) extensión de la persistencia en la búsqueda.

Se examinan los resultados producto de la aplicación de la teoría de la autoeficacia de Bandura y de las habilidades sociales específicas necesarias para la continuidad en el empleo y se resumen experiencias OPC realizadas por el autor y sus colaboradores, junto a un análisis costo/beneficio de las mismas para el trabajador por egresar y para la empresa.

Este trabajo fue publicado originalmente en: Revista de Psicología de la Universidad de Chile. Vol. VI, 1997; con el nombre:
La desvinculación asistida, (outplacement) y la continuidad en el empleo. por el Psicólogo Dr. Luis López-Mena. Director de PERSIST LTDA.